Communicatie trainingen

Communicatie trainingen; waarom het (soms) niet werkt en wat te doen om het wél te laten werken.

Waarom ‘werken’ sommige communicatie (hoe gaan wij met elkaar om) trainingen en/of workshops niet? Allereerst is er de Grote uitdaging van het ‘verbeteren’, dat suggereert weliswaar dat het al goed gaat, dat wel én het suggereert ook dat er een verandering aan komt. Het zal namelijk van goed naar beter gaan, da’s een verandering.

Het klinkt hoopgevend, heeft ook een positieve teneur en is en blijft een verandering. Daar hebben wij als mens nu eenmaal, historisch zo geprogrammeerd, een hekel aan. En wat gebeurt er als iemand ergens een ‘hekel’ aan heeft, juist die mens blokkeert.

Hoe zinnig of zinvol de training of workshop ook is, de argumenten om het te laten mislukken zijn snel gevonden. “dat werkt niet bij ons”, “ik geloof er niet in”, “wat een zweverig gedoe”, “ik heb wel wat anders te doen”….etc.  Meer dan voldoende om een ‘trainingsschip’ te laten zinken.  En dan is er nog de trainer. Zijn er voldoende kennis en vaardigheden om ‘inhoud’ zodanig over te brengen dat het ook daadwerkelijk landt?

Prikt de trainer door de blokkades heen of komt hij/zij niet verder dan een leuk stuk entertrainment? Veel gehoorde opmerkingen van mensen die een training gevolgd hebben (niet bij mij, dat moge duidelijk zijn); “’t was best wel een leuke dag”.

En dan is er nog de initiator, diegene die bedacht heeft dat het wel een goed idee is om maar eens wat aan de communicatie te doen.  De manager, directeur of wie dan ook. Waarom dat belemmerend kan werken?   Omdat vaak het motief niet duidelijk of soms zelfs niet zuiver is.  De deelnemers stappen dan met een verkeerde insteek zo’n training in. Dat begint vaak al bij de aankondiging, het is niet duidelijk, wordt niet beargumenteerd, men wordt niet ‘uitgenodigd’, men wordt gestuurd. Gedoemd om te mislukken. Zonde van de tijd, zonde van de inspanning.

Hoe werkt het dan wél en hoe pak je dat aan?  De behoefte aan het verbeteren van de ‘manier waarop wij met elkaar omgaan’ is evident.  Geen behoefte (of geen herkenning van de behoefte), dan heeft het ook geen zin. Da’s zo iets als direct na de maaltijd de vraag stellen, “laten wij lekker uit eten gaan”. Het is een gegeven dat bij álle onderzoeken binnen bedrijven, als het gaat om verbeterpunten, er áltijd (100%) behoefte is aan het verbeteren van de communicatie. Is het niet met het management, dan wel met andere afdelingen of disciplines binnen het bedrijf. Stap 1 zou dan ook zijn: onderzoek niet óf er behoefte is aan verbetering van de communicatie, onderzoek wélke verbeteringen gewenst zijn.

Stap 2, stel de vraag: “stel dat de gewenste verbetering uitgevoerd is (stap in de toekomst), welk (positief) effect zou dat op jou hebben en welk effect zou dat op de afdeling, het team, de onderneming hebben, misschien zelfs wel thuis?  Stap 3, Stel dat jij zelf iets zou willen verbeteren aan je eigen communicatie, wat zou dat dan zijn (voorbeeld: zelfverzekerder, etc etc)

Nu is de volgorde van aanpak zinvol en een opmaat voor een trainingsinspanning die waardevol zal zijn, kortom, zal wérken. De enige vraag die overblijft is, wie gaat daar bij helpen.  Want zélf doen blijkt een verloren zaak, logisch, want als je het zelf had kunnen doen, dan had je het natuurlijk al lang gedaan.

Categories: Blog